MBO（目標管理）とは、アメリカの経営学者であるピーター・ドラッカーが1954年に著書の中で提唱した、組織のマネジメント手法です。「Management by Objectives」は、日本語に訳すと「目標による管理」という意味であり、メンバーに自ら目標を設定してもらい自律的に仕事をすることで組織を牽引していくというものです。目標と結果が明確になることで、人事考課において管理者と被評価者双方に納得感が得られるというのが大きなメリットの一つです。また適切な目標を設定することで、本人が自律的に業務の中で工夫・努力をし、人材育成にも繋がります。
業務を行う本人が自ら目標設定に関わり、その進捗や成果物の管理を行うことで主体性や積極性を育むことが可能です。
第1の目的は、リーダーとメンバー相互のヒアリングが行われることで、組織のビジョンや目標が共有されることです。目標を設定する際には、全社の方針に貢献するものでなくてはなりません。
第2の目的は、メンバーが組織に求められている能力に気づき、自発的に自身の能力を開発し成長させることです。組織の目的の達成や問題の解決のために不足している人材、または本人に不足している能力を管理者から伝えてもらうことで、今後どんな能力を伸ばす必要があるのか考える材料になります。
第3の目的は、メンバーのモチベーションを向上・維持させることです。本人自ら目標を設定することで、責任感とモチベーションを持って仕事に取り組めるのです。目標の進捗について上司と面談し、目標の再設定や上方修正を行っていくことで、管理者から自身の働きに対して承認を得られる機会となります。
目標管理シートにより、目標を達成するまでのプロセスをはっきりさせることで、進捗や達成度を管理したり、評価しやすくしたりすることができます。目標管理シートはExcelやスプレッドシートなどの形式で作成されるケースが多いですが、近年では様々な特徴を持つ便利なツールも生まれています。シート内に、組織としての目標、およびそれに対する個人目標を記載し、評価期間内に定期的にその遂行状況を上司やメンバーで把握し、達成に向けて運用を行っていきます。
多くの企業で導入されている目標管理制度(MBO)ですが、うまく運用しなければメリットを得ることはできません。ここでは、目標管理制度(MBO)のメリット・デメリットを紹介します。
目標管理制度(MBO)は、従業員自ら目標を設定し、実現のための行動を促す手法です。よって、誰かに強制されているわけではなく、自発的に仕事やスキルアップに取り組むようになります。結果として、自分自身で考えて行動する能力の向上や、業務上の創意工夫などの自走力や主体性、積極性を養うことにもつながります。
従業員のスキルアップや能力開発につながります。これは、従業員自ら設定する個人目標は自分のスキルや能力よりも少しだけ高く、かつ実現可能な範囲にする場合がほとんどです。このため従業員の努力や目標実現のための行動が、自然とスキルアップや能力開発につながるのです。
従業員のモチベーションや業績の向上にもつながります。設定した個人目標は、組織目標につながっており、個人目標を達成することで組織目標の達成にも貢献できるしくみになっています。よって、従業員のモチベーションアップになり、ひいては業績の向上効果も期待できるのです。
目標管理制度(MBO)では、管理職である上司・上長が評価やフィードバックを行う必要があり、従業員の多い部署やチームでは上司・上長の管理工数が増大してしまいます。従業員の多い部署やチームにおいては、特定の上司・上長にばかり管理の負担がかからないよう、配慮する必要があります。
また、評価やフィードバックの内容によっては、従業員のモチベーション低下につながりかねないため、適正な評価をしなければならないという上司・上長の精神的なプレッシャーも考慮しなければなりません。
目標管理制度(MBO)での個人目標は各従業員で異なり、評価基準も一律ではありません。このため評価する側の管理職である上司・上長も適正評価を下すのは難しいのです。適正な評価ができず、被評価者である従業員が納得しなかった場合、モチベーション低下や関係性の悪化につながってしまう恐れがあります。管理職である上司・上長が適正に評価できるよう、研修や教育を実施しておくことが大切です。
現代は価値観が多様化しており、先行きも不透明なため、時流の流れで組織目標が短いスパンで変わってしまうこともあります。こうなると個人目標も設定し直さなくてはなりません。このように目標が短期間で変化してしまうと、評価基準を設けるのが難しくなり、評価自体も複雑になってしまいます。
まず、起点となる組織目標を設定します。まず、経営陣が経営目標を決め、経営目標の意図や内容を管理職に共有。管理職が経営目標を達成できるよう、各部署や現場にあわせて組織目標を設定します。組織目標が決まったら、意図や内容を従業員に共有し、次のステップへ進みます。
ステップ1で決めた組織目標に合った個人目標を設定します。個人目標は組織目標に貢献できるような内容にするとともに、客観的に評価できる目標になっているかも確認します。個人目標は定量的に評価できる内容でないと客観的に評価するのが難しくなってしまいます。
また、個人目標が努力の結果、達成可能な目標になっているか、難易度をチェックします。部下のモチベーションアップにつながるような個人目標を設定できるようサポートしていきましょう。
目標管理シートにより、目標を達成するまでのプロセスをはっきりさせることで、進捗や達成度を管理したり、評価しやすくしたりできます。シート内に、組織としての目標、およびそれに対する個人目標を記載し、評価期間内に定期的にその遂行状況を上司やメンバーで把握し、達成に向けて運用を行っていきます。目標達成に向けて困ったことが発生したり、目標の軌道修正が必要だったりする場合は、部下の相談にのり、サポートすることも大切です。
評価期間に入ったら、上司・上長が客観的に結果を評価し、その内容を伝えます。評価を伝える際は、部下が評価に納得したうえで次のステップに進めるように、評価の理由についてもしっかり説明しましょう。評価結果や評価の理由次第では、納得できなかったり、悔しさや虚しさを感じてしまったりする場合もあるので、本人の努力を労ってあげることも忘れてはいけません。
MBOとOKR、KPIはすべて目標を管理する指標ですが、それぞれ異なった使い方をします。それぞれの手法を適切に用いることで、会社の成長につながる目標管理ができるのです。それぞれの詳細を以下で説明します。
「MBO」とは、「Management by Objectives」の略で、「目標による管理」を意味します。すでに多くの国内企業が導入しており、従業員とその上司双方のコンセンサスを取りながら業務の遂行目標を決定することができるのがメリットです。目標設定は半期、1年といったサイクルで設定されることが多いようです。進捗状況の確認、すり合わせについては、一般的に四半期などの間隔で行われます。
「Objective Key Result」の略で、「目標と主要な成果」と説明されています。組織全体のビジョンを基に、社員が具体的な数値目標を設定するというもので、組織目標を個人に落とし込むことを重視した目標管理手法です。達成サイクルは四半期と短いのが特徴で、当初に立てた目標の進捗状況を上司と面談で確認するレビューを頻繁に行います。頻繁に行われるレビュー（面談等）によって、目標の達成可能性を判断しながらブラッシュアップを行うことで、臨機応変な軌道修正も可能となります。達成度の測定基準には具体的で分かりやすく、計測と達成が可能な現実的数値や期限を明確に設定します。
「Key Performance Indicator」の略で「重要業績評価指標」を意味し、ビジネスの最終数値目標を達成するために計測する中間指標を指します。目標達成に必要なプロセスを明らかにし、中間地点でどの程度の状態であれば最終数値を達成できるかを想定して数値を計測します。OKRと同じように、こちらも上司との面談を頻繁に行います。プロジェクトの最終目標達成を軸に置き、プロジェクトに合わせたスケジュールの構築を進めていきます。
「OKR」「KPI」「MBO」、それぞれの運用について、業務やプロジェクトの種類、自社との相性などに合わせて選んで目標管理運用をしていくのが望ましいのです。
他のクラウドサービスとは一線を画するデータ構造を採用したことで、業界特有の課題にも適切なアプローチが可能です。採用、適正な配置、キャリアプラン、目標、対話、心理的安全性の向上の実現に向けて社員の働きがいをサポートします。
HRBrainは、人事評価も、目標管理もタレントマネジメントも、ワンストップでさまざまな人事の重要業務を管理でき、効率的に活性化させ自走型組織へと導いていきます。面談などのすべての記録がセキュリティに配慮した形で検索でき、目標の数値管理にも適しています。
ヒトタレは、開発段階から豊富な運用経験の中でブラッシュアップしてきたシステムです。一般的なパッケージシステムと異なり、人材データベースの管理項目数に限界がなく、カテゴリから情報項目まで、各社の要件によって柔軟に設定を変えることが可能で、多くの企業に信頼されています。
社員情報や目標管理はもちろん、社員のマイナンバーの管理などセンシティブな情報管理にも優れたシステムです。特徴的なのは従業員の意識調査にも使用することができ、この機能を活かして360度調査や社内意識調査、様々な自己申告制度にも利用されています。
成果評価、能力評価、態度評価など、複数の評価項目を設定可能で、被評価者の職位等に応じてそれぞれのウエイトを自由に配分することができます。自社の目標管理制度に合わせた項目ごとの重みづけにより、成果評価に偏らない人事考課を実現します。
これまでエクセルで散らばっていた目標シートや煩雑になりがちだった評価プロセスを、クラウドで一元化することで人事評価の作業負荷を大きく軽減しました。定量的な数値目標と定性的な行動目標の2軸による評価で、人材育成を後押しします。
組織において情報を共有することは非常に重要です。日報管理システムを導入することで、情報共有がしやすくなり、業務の効率アップにつながるでしょう。積み重ねた日報のデータによって、新たな戦略や改善策が検討しやすくなります。そういった点を踏まえれば日報管理システムを導入することは、組織にとって重要と言えるでしょう。
リアルタイムに評価できるシステムを搭載しており、社員の頑張りをスグに評価することでモチベーションアップにつながるでしょう。社員が切磋琢磨し合うことで、業績向上も期待できます。インセンティブや360度評価など様々な機能も搭載しているのが特徴です。
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