人事評価には様々な手法がありますが、今、浸透しつつある評価方法の一つが「360度評価(多面評価)」です。上司が一方的に部下を評価するのではなく、様々な立場の人からの多面評価でフィードバックを得られると注目されている仕組みです。上司・同僚・部下はもちろん、場合によっては取引先からなどの複数の視点から「対象者の日常行動に対する評価」を集計し、本人と他者の認識ギャップを可視化します。
フラット化する組織に多様化する働き方の中、昨今の労働環境では必ずしも上司と部下との接点が多いとは言えないかもしれません。複数の評価者の視点で評価の情報を集約することで、評価対象者の納得性を高め、上司が気づけていない新しい特性の発見に繋がります。また、結果のフィードバックを通して上司と部下のコミュニケーションの向上もはかれます。
評価された本人にとっても、関係者による評価の違いから自己の強みや弱みを多面的に把握し、自己理解を深めることができます。対象者本人が改善すべき行動を自覚することで、目指す姿に近づくための意識改革を行い、着実なキャリアアップに近づくことができるでしょう。
多くの企業で採用され始めている360度評価ですが、メリットだけでなくデメリットも存在します。ここでは、360度評価のメリット・デメリットと注意点を紹介します。
360度評価では、社員同士で評価しあうことで他人の長所を意識しやすくなるというメリットがあります。ほとんどの社員が被評価者と評価者を兼ねることになるので、普段の仕事上のやり取りだけでは気が付かない長所や能力に気が付いたり、意識したりすることで仕事がスムーズに進むようになり、コミュニケーションも活性化します。
360度評価では、上司や部下もお互いが評価の対象です。年功序列が根強く残り、特定の役職に権限が集中してしまっている企業では、部下が上司に率直な意見を述べるのはなかなか難しいものがあります。しかし、360度評価を導入すると、お互いに評価しあう対等な関係なので、率直な意見交換が可能となります。
多角的な視点で相互評価されるので、評価される側のスキルや業務の習熟度なども明らかにできます。よって、効果的な人材育成が可能です。実際に、本人の気づきや能力開発、人材育成を目的として360度評価を導入している企業も多く見られます。また、業務フローの中でボトルネックになっている箇所や業務上の問題を顕在化させ、業務改善に役立てる効果も期待できます。
360度評価では、上司や部下もお互いが評価の対象となるため、派閥争いやごますりに利用されてしまうケースもあります。同じ派閥の社員によい評価をつけたり、気に入られたい役職者を高く評価したりするなどです。このような事態を招かないよう、360度評価導入の目的と意義をしっかり評価者・被評価者の双方に伝え、理解してもらうことが大切です。
上司が部下からの評価を気にしすぎて遠慮してしまい、適切な教育ができない事態も考えられます。また、部下も上司に遠慮してしまい、悪い評価はつけにくいといったこともあり得ます。このような状況では、上司と部下のコミュニケーションがうまくいかなくなり、関係が悪化してしまいます。やはり、360度評価導入の目的と意義をしっかり評価者・被評価者の双方に伝え、理解してもらうことが大切です。
360度評価ではどうしても評価に主観が入ってしまいがちです。好き・嫌いで評価するのではなく、あくまでも仕事上の評価であることを理解してもらい、改善点の指摘があっても怒るのではなくキャリアアップに役立ててもらうことが重要です。
360度評価は、評価を実施して終了というものではありません。実施後に結果をフィードバックし、対象者が行動を改善して再評価するというサイクルを回してこそ効果が出るものです。効果なしとすぐに判断せずに、安定的に効果を感じられるようになるまで続けることが重要で、改善のサイクルを回していくことが、企業の次世代リーダー発掘力向上、そして組織の活性化へとつながるのです。
効果を感じるためには、負担なく続けられる体制づくりや運用方法を整備しなければなりません。360度評価(多面評価)は個人のフィードバックだけにとどめず、組織活性化に活用するという本来の目的を忘れず、制度設計や運用を行うのがポイントです。
※参考文献
人事担当者600人を対象にした株式会社リクルートマネジメントソリューションズの調査によると、全体の 31.4%の企業が360度評価を導入しているという結果が出ています。また、「実施したことはないが、今後実施してみたい」（24.9%）、「現在実施しており、今後も継続していく予定」（23.2％）、「以前実施していたが、今は実施しておらず、今後実施する予定」（2.3%）となっており、合計すると約半数の50.4%の企業が今後も360度評価を導入、または導入予定であることがうかがえます。
多くの企業で導入のきっかけとなっているのは、リモートワークや時短勤務など働き方の多様化やフラット化する組織、「働き方改革」の浸透などで上司・上長の判断だけでは人事評価が行いにくくなっていることです。
また、導入の目的を調査した結果をみると、「他社と比較した時の自社の人材レベルがわからないから」(37.5%)、「現在の評価（上司評価）があてにならないと感じたから」（35.7%）、「現場の社員から導入を求められたから」（32.2%）が多くなっており、自社の人材レベルを定量的に判断し、従業員の育成やマネジメントに反映させたいと考えていることがうかがえます。
さらに会社側・従業員側ともに、上司・上長の判断だけではなく、多角的で公平な人事評価を望んでいることも読み取れます。
360度評価は、導入目的を「本人の能力開発のため」「職場のコミュニケーションを活性化するため」と伝えている場合に、導入後の効果を感じることが明らかになっています。実際に多角的で公平な人事評価のためだけでなく、従業員本人の気づきや人材育成、コミュニケーションツールとして使用している企業も多く、これらの点に効果を感じている企業の方が人事評価に対しての効果を感じている企業よりも多くなっています。
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