人材アセスメントとは、組織の中で人材を配置・育成するにあたり、第三者機関に依頼して客観的に評価することを指します。
人物の適性を複数のシミュレーション（演習）や心理テスト、面接などを通して、受講者の行動、言動、態度等を観察し、客観的な評価基準で評価を行います。企業の中で人材を配置するにあたり、その人物の潜在的な性格や適性を評価する手法です。正当な人事評価は、社員のモチベーションを高める役割があります。
しかし、人が人を評価する時には少なからずそこに感情や気持ちなどの主観的が働きます。これらを排し、本人や周囲から見ても正当と感じられる科学的な評価を行う手法です。
大きなメリットは、適材適所に社員を配置できることです。
客観的な評価がなされていない場合、上司や人事部の先入観で人員配置をする可能性があります。社員の適性と業務内容にギャップが生じ、社員の能力が存分に発揮できていないのであれば、これほど勿体無いことはありません。
そこで人材アセスメントを利用して、社員の持つ潜在的な能力や適性を把握します。
もし、ある社員の結果が現在の業務内容とマッチしておらず、本人も不得意だと感じているのであれば、適切な場所に配置し直すべきです。社員ひとりひとりの現状をしっかりと把握し適正な人材配置をすることで、効率的な人材活用や会社の業績向上が期待できます。
社員側にとってのメリットは、人材アセスメントがモチベーションの維持や向上、自己開発に活かせる事です。
モチベーションを高く保つためには、現在の業務を将来のキャリアビジョンと繋げた形で描くことが大切です。そのためには、人材アセスメントを実施し、従業員との面談を通じて結果を反映、話し合うことで、社員がそれぞれの強み・弱み、課題について改めて気づくことができます。
適性検査などを通じて第三者機関によって適性が判明するため、上司の感情に左右されず、公平・公正性が感じられる点から、評価の内容がより受け入れやすくなると言えます。
人材アセスメントを活用するうえで重要なことは、目的を明確にしておくことです。
なんのために導入するのか、誰をターゲットにした施策なのかなど、自社が目指すものによって人材アセスメントの手法も変わってきます。その手法の中で多くの企業が実施している代表的な3つの手法をご紹介します。
テスト形式で行われる検査で、対象者の知的能力や性格特性、興味関心などを測定するために用いられます。
適性検査ではこれら3つの評価を総合判断します。活用シーンは多岐にわたり、採用をはじめ人材配置や昇給昇格などで利用されています。
多面評価（360度評価）とは、仕事の成果を上司や売り上げだけでなく、同僚や後輩といったそれぞれの対象者と関わる人たちからお互いに評価情報を得る方法です。
場合によっては他部署や取引先からの情報を参考にすることもあります。これにより、客観性が高く、よりリアルな評価は従業員にとっても納得を感じられます。
アセスメント研修とは、評価対象となる従業員を同一の条件下でテストし、能力や資質を見極める手法です。
具体的には、個人課題や適正テスト、グループディスカッションなどのグループワークや人事部との面談が行われるケースが多いです。例えば個人課題においては企画提案力やタイムマネジメント等の能力が評価対象となることが多く、グループワークでは協調性やプレゼンテーションスキルなどの能力が評価対象になります。
またコミュニケーションやマネジメントスキル、リーダーシップ能力の評価に重点を置くなど、個別テーマが設定されているケースもあります。
一口に人材アセスメントといっても、検査や面談、ロールプレイングなど企業ごとに適切な手法は異なります。
人材の適性に合わせて、自社に合った人材を発見・発掘・育成することのできる診断ツールが昨今では様々登場していますので、ツールも含めて手法を検討していくのが導入の第一歩と言えます。
特に従業員のメンタルヘルスやリスクをもつ人材の予測ほど現場判断では難しく、従業員の内部に迫る人材アセスメントを取り入れることで、人材の強みや特性だけでなく、潜在的リスクの洗い出しができ、人事採用や配置転換に活用ができるのです。単独では個人評価にとどまる診断結果を組織による評価情報と結びつけ昇華させることで、より高度なタレントマネジメントを実現することが可能です。
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