情意(情熱と意欲）の評価基準

人事評価の4要素「情意評価」とは

これまでの人事評価の要素であった仕事に対する能力、また仕事に対する姿勢や意欲などを評価する情意評価は、数値化しにくく抽象的な評価になりやすいものでした。

近年では、業績に直結する行動を評価するコンピテンシー評価へと変わる傾向にあります。

その背景には査定のためだけの評価から、上司と部下が適切なコミュニケーションをとり、社員を動機づけするマネジメントツールとして評価制度を生かそうという考え方が見て取れます。

情意評価の必要性

情意評価の難しいところは、数値化しにくく、評価する上司などの主観に左右されるところです。

また、近年の成果主義の中で、実際に成果が重要なのであるから情意評価は廃止しようという議論がなんども出てきました。

しかし、どんなに能力がある人でもやる気や意欲がないとその能力を発揮することはできません。また、歳を追うごとにやる気が減退してしまう管理者も多く見られます。ですから、組織としてそこに何らか働きかける方法として情意評価が一定の役割を果たしていると考えることもできます。

情意評価の機能

会社の業績に対して成果を出すためには景気などの外的要因が関係し、本人の能力も関係してきます。個人の力で景気を変えようなどと外的要因に働きかけるのは無理がありますし、能力を開発するのも一朝一夕では行きません。

能力のある人に能力を出させようと思っても、そもそも本人にやる気がなければどうにもなりません。

そこで規律性や責任感、積極性や協調性、自己啓発など、本人の仕事に対するやる気や姿勢そのものを評価することで、動機付けをしていこうというのが情意評価の機能です。

情意を評価する仕組みづくりをすることで、周囲の社員の規範になれという会社の方針を示すことにもなるでしょう。

情意評価の運用方法

情意評価の運用方法の要は、その社員がどう行動し、どのように会社に対して意欲を見せれば10点なのか、という評価の基準づくりの方が重要です。なぜなら、規律をどこまで守っているか、どこまで積極的かというようなことは抽象的で、人によって見解が大きく変わる可能性があるからです。

例えば上司だけでなく、同僚や部下などその職能に関わる複数人により360度評価を取り入れるのも一つの方法です。これによって、客観的な評価が保たれやすくなります。

人事評価基準の指標について詳しく見る

情意評価は評価項目の設定がキモ

情意評価とは一見数値化しづらく、抽象的なように見えますが、日頃の勤務態度を評価することで社風や社内の空気を醸成する大切な評価になり得ます。
そのためには評価項目をきちんと決め、評価基準を誰が見ても明確にすることが大切です。人によって見解が分かれることが容易に想像できるからこそ、客観的に評価を行う仕組みを定めて社員が納得感を得られるようにしなければなりません。

※参考文献…高原暢恭（著）『人事評価の教科書―悩みを抱えるすべての評価者のために』株式会社労務行政（2008年11月出版）