人事評価制度の目的は、賃金などの処遇を決めることではありません。本当の目的は、会社のビジョンを共有し、共通の目的を目指す協働体の一員としての目標を定め、定期的に評価することです。従業員の方向性、会社の成長によって向かう方向を同じにすることで、会社の成長へとつながるのです。
また人事評価制度の目的のもう一つの側面は、自社の戦略遂行に必要な人材像を明らかにして、社員を計画的・効率的に育てることにあります。仮に社員が100％納得するような処遇がなされていたとしても、社員全体のレベルが上がらず組織を率いるような傑出した人材が登場しないのであれば、人事評価制度は十分に機能していないことになります。「どのような人材を、どのように育てようとしているのか」という点について、評価の場で確認することが必要です。
近年の人事評価制度や手法のトレンドはどんなものがあるのでしょうか。注目されている5つの手法について説明します。
リアルタイムフィードバックは、数日や週単位でフィードバックを行なう手法です。目標設定の変更・追加・修正を、短期間にすることで現状に即した実のある人事評価が可能です。
ノーレイティングは、従来のような従業員のランク付けやラベリングを行わない人事評価制度の手法のひとつです。ランクを付けないことにより、従業員の個性や多様性を認めてより本質的な評価が実現できる一方、明確な評価基準がないので評価者の能力や経験が求められる手法です。
360度評価は、上司や部下、同僚、あるいは取引先などの社外の評価を取り入れ、多角的に人事評価を行う人事評価の手法です。
360度評価(多面評価)の目的と問題点についてはこちらをチェック
バリュー評価は、会社の行動指針に沿って行動できたかを評価として取り入れた人事評価制度の手法です。
OKRとは目標（Objective）と主な成果（Key Results）を設定する目標管理手法です。全体的な目標から、いくつかの成果指標を設定します。個々の目標を達成することで会社が達成できるという構造を可視化できることがメリットです。
近年では、時代に即した新しい人事評価制度が次々と生まれてきます。これまでは、1年や半年の長い評価期間を設けて人事評価を運用するのが一般的でしたが、現代においては、目標を柔軟に変更・修正していく必要や、個人にも成長の早さが求められるため、長期スパンでの評価は適切とはいえません。トレンドを踏まえ、自社の文化や評価基準に合わせて人事評価制度を見直し、整備することが成功のポイントとなるでしょう。
新型コロナ感染拡大の防止という観点から、テレワークが導入されたことで人事評価への課題が取りざたされるようになりました。仕事は「プロセスと成果」の両面から評価されるべきですが、在宅勤務では部下と接することがなくプロセス評価が難しいと感じる企業が多いようです。
しかし、在宅勤務であっても以下のような項目を鑑みればプロセスの評価は可能です。
①目標達成に向けての進捗管理が適切だったか
②上司・同僚・他部署との連携
③生産性を上げるための改善・工夫
④改善提案
オンラインの会議や打ち合わせなどを利用して、②他部署との連携や④の仲間とのコミュニケーションの評価は十分可能です。
またその他の項目についても、優秀者のノウハウをチームとして共有化すれば企業の大きな財産になり得るでしょう。テレワークを実践することで見えてきた課題を洗い出し、企業の生産性を上げるために具体的に何をどうすべきか。これを踏み台にして、ますます発展性のある人事評価にしていくことも可能かもしれません。
【出典】http://senkenkeizai.com/2020/06/【新連載・新型コロナ時代を行き抜く人事評価】/
成果評価は、業績評価とも呼ばれ、個人の売上や生産量といった数値に表れる指標によって人事評価をおこなうものです。その他、目標の達成度によって評価をおこなうものも成果評価といえます。
能力評価とは、与えられた職務を遂行する能力の評価であり、職能・資格などを要件書として定める会社もあります。具体的には与えられた職務を遂行する上で、必要な知識や技能などが評価材料となります。また、潜在的な能力として理解力や企画力、折衝能力なども評価されます。
情意評価とは、仕事に対する心構えや態度・行動についての指標です。従業員が所属しているチームの中でのふるまいや行動力が、評価となって表れます。
コンピテンシーを日本語に訳すと「成果を生み出す能力」ということになります。特徴的なのは人事評価要素の引き出し方です。社員の中で成功しているグループと普通のグループを比較し、成功しているグループに備わっている特徴的な行動要素を定義して評価しようというものです。
人事評価には、メリット・デメリット両方の側面が見られます。
メリットとしては、社員と評価者とで話し合うことで円滑なコミュニケーションが生まれます。また、日頃からの適切なコミュニケーションも欠かせません。適切な評価を行うことで、組織に対する社員の期待値が上がり、もっと貢献したいという動機付けになります。結果的に仕事の生産性が上がり、社員の育成にもつながるでしょう。
一番のデメリットは、人が人を評価するのは難しいということです。評価に個人差が生まれ、評価者にも一定の経験はスキルが求められます。評価が低い社員にとっては、帰って不満要素にもなりかねません。更に、社員たちが評価の向上だけに囚われて、人事評価で評価につながるであろう仕事しかしなくなる可能性もあります。
過去に2度制度設計のコンサルタントを入れて失敗した苦い経験があった中、出会ったのが『ゼッタイ！評価』という商材です。クリエイティブな業界のため、成果での評価が難しいと悩んでいましたが、初回訪問時にその仕組みを具体的に提案してくれたのです。
人事評価制度を導入して、社内の雰囲気が前向きになり、資格取得に向けて動き出す社員も出てきました。改めて「頑張りたい」という思いを明文化することでキャリアアップが現実化してきています。また採用面でも、人事評価制度の取り組みをアピールすることで、優秀な人材の採用がここ1,2年増えてきています。
参照元：あしたのチーム https://www.ashita-team.com/jinji-cloud/case/other/株式会社エイト設計/
人事評価制度の導入は、一例として次のような作業が必要になります。
まずは経営者と管理職にヒアリングを行い、双方の意見を鑑みて、評価項目を策定します。項目が設定できたら、その項目で適切に運用できるかどうかシミュレーションを行います。以前まで優秀な評価だった従業員の評価が極端に下がってしまったり、反対に評価の低かった従業員の評価が上がったりするケースがあり、調整が必要になるからです。
評価制度の導入までのスケジュールとしては、半年以上は余裕をもつようにしましょう。経営者や労働組合の承諾をとる期間が必要になります。
導入にあたっての研修関係は、専門会社のセミナーやコンサルティング会社へ依頼する他、専門家を雇うといった方法もあります。
人事側が手探りで進めてしまうのは危険です。現場ではさらに、曖昧な評価制度が進められる形になってしまうでしょう。もちろん、試験的な導入と改善を繰り返すことでブラシュアップを図る方法もあります。
公平かつ正確な人事評価を行うために、目標や評価を明文化したものが人事評価シートです。
目的は社員自身が決定した目標に対する到達度を振り返ること、またそれよって社員のモチベーションを向上させることです。人事評価シートにより評価基準を明らかにすることで、従業員にとっても評価向上や目標達成のためにやるべきことが明らかとなります。そのためには、目標は経営方針・事業方針に基づき、なるべく数値により、明確で具体性のある目標を記載する必要があります。
あまり高すぎる目標も意欲を損ないますので、実現可能性のあるラインで設定すべきでしょう。つまり、人事評価シートは従業員の給与を決めるためだけのものではなく、目的の達成のために活用すべきなのです。そのためには、適切な評価ができる人事評価シートを作り上げていくことが欠かせません。
人事評価に関する基本的な情報を一元管理し、評価業務を効率化してくれるシステム
社員ひとりひとりの人材情報を蓄積・分析・管理する機能を備えたシステム
目標の達成や評価のプロセスの見える化・定性を可視化して評価できるシステム
社員の成長や貢献を見逃さずに評価やフィードバックに反映できるシステム
